Gestionar en Igualdad: Singularidad, entornos de confianza y crisis de confianza

Un país no puede avanzar si no integra a la totalidad de sus ciudadanos, si no potencia el desarrollo pleno de los mismos en equilibrio (trabajo, familia, vida personal) y asegura políticas de retribución y contratación justas para sus nacionales y residentes. Un país no puede avanzar si no potencia modelos de gestión y educación en equilibrio que pongan el acento tanto en lo racional como en lo emocional, modelos que aporten herramientas que permitan a las personas conocerse y tener una buena autoestima, conocer sus puntos fuertes y real vocación, y por tanto aportar su singularidad y aquello que los hace único(os) y ( as)…su TALENTO, el valor de su singularidad.

Una sociedad no puede avanzar si construye estados de bienestar que representan al gran antiguo padre proveedor, estados de dependencia que refuerzan la búsqueda de la aparente seguridad externa. El bienestar no puede ser un estado externo en extremo, porque anula y adormece. Llega la crisis económica se acaba la “anterior” seguridad y nos encontramos a miles de profesionales dormidos, en situación precaria, tímidamente denunciando su situación.

España necesita re-surgir y los profesionales de rrhh y en general las personas con equipo a su cargo, tenemos una responsabilidad que se hace aún más evidente al considerar los datos recientemente se hicieron públicos por la Federación de la Industria Farmacéutica Europea (Efpia) entre los que se afirmaba que cada cuarenta segundos una persona se quita la vida y lo que nos afecta es que se ha observado que existe una relación directa entre la economía y la salud de las personas. Relación que se acentúa cuando consideramos que el trabajo es un gran pilar en lo que es la construcción y reafirmación de nuestra identidad social y autoestima. (Recomiendo leer “Impact of economic crises on mental healt UE” http://bit.ly/dYXUOJ de ahí la importancia de humanizar nuestros modelos de gestión).

Me siento responsable de la sociedad que estamos generando por eso estoy aquí, para aportar mi granito de arena y ayudaros a pensar compartiendo mi experiencia, una experiencia que comienza en mi querido Chile y desde hace casi diez años sigue aquí en España.

El nombre de este artículo “gestionando personas en igualdad”, por encima de cualquier característica, me invita a hacer junto a vosotros una primera reflexión, las personas somos eso, somos más que etiquetas todos los que estamos aquí presentes tenemos una historia, experiencias y muchas cosas más que nos hacen únicos, pero sin embargo en nuestras prácticas y modelos de gestión lo hemos olvidado. Hoy tenemos la responsabilidad como empresas y ciudadanos de proponer cambios en los modelos de gestión actual ya que todo lo que esta ocurriendo hoy nos tiene que decir algo.

Los cambios que estamos viviendo demandan la necesidad de un cambio de paradigma en la función de RR.HH, pienso que debe ser una invitación a considerar a la persona y lo que cada uno puede aportar como motor de realidades empresariales únicas más allá de las modas, tendencias e imagen. Ya que la salida de la crisis económica y el avance de este país para el largo plazo depende también de la forma en que gestionemos a nuestros equipos y colaboradores, depende de la calidad de oportunidades que generemos para la emergencia del potencial individual y en eso los profesionales del mundo de RRHH y en general los profesionales con equipos a cargo tenemos algo que decir y hacer.

Dentro de lo que es mi sector, yo desde hace unos años comienzo a notar un cambio. He tenido el gusto de trabajar con muchos profesionales y empresas en el desarrollo de programas que a la base buscan generar la visión persona, cuestionar creencias y etiquetas, ayudar al desarrollo de la propia singularidad, potenciar la integración de colectivos diversos tanto a nivel formación como de comunicación.

Sin embargo si observamos muchas de las prácticas de gestión actuales y lo que está ocurriendo en el entorno social nos damos cuenta que aún nos queda un largo camino por delante, ¿en qué sentido?. Nos hemos dedicado a aprender técnicas sin conocer bien nuestro propio funcionamiento , hemos gestionado desde lo racional dejando la parte emocional fuera, hemos fomentado la percepción de una escisión entre el profesional y la persona… hemos replicado modelos que incluso a nosotros mismos nos perjudican por que nos dejan fuera, no abren espacio para la participación, para el descubrimiento de nuestro potencial, para la creatividad.

Gestionar personas en igualdad, en primer lugar implica reconocer los colectivos y necesidades presenten en nuestra plantilla, el desarrollo de herramientas estratégicas de comunicación que permitan a las personas cuestionar las propias creencias prejuicios que socialmente hemos alimentado y que limitan la emergencia de la singularidad personal – miedo al rechazo- y en segundo lugar demanda la puesta en marcha de programas de desarrollo que más que intentar transmitir un saber único abran la posibilidad a las personas de reflexionar, de adquirir herramientas que les permitan conocerse, autogestionarse, ganar en confianza personal y por tanto profesional. Enseñar una técnica y gestionar desde esa técnica es lo fácil, ahora, aportar las herramientas que permitan a las personas la toma de decisiones, la opción de elección, aprender a re-conocernos y reconocernos, el desafío.

Vengo a afirmar esto debido a que desde el trabajo y la apuesta que hacemos desde humanvision por entornos más humanos hace varios años vengo observando que:

Hacemos procesos de selección que supuestamente además de considerar las competencias seleccionan a las personas por determinadas características que los diferencian pero posteriormente una vez dentro de la empresa esa singularidad en principio valorada se ve anulada por procedimientos establecidos, pautas de acción, protocolos y sistemas de gestión estandarizantes de los cuales nosotros somos también victimas…

Es verdad que el título, la nacionalidad, el género entre otros factores – pueden darnos una idea orientativa y generalista de cuáles son los conocimientos y habilidades que las personas pueden tener pero además de eso somos muchas cosas más…. no sabemos si lo que disfrutamos haciendo y lo que mejor sabemos hacer está ahí reflejado, a lo mejor lo que ahí aparece es sólo parte de lo que somos, sólo parte del potencial que hemos podido conocer de nosotros mismos.

Dentro de la organización se contrasta el perfil de los profesionales con el perfil competencial definido por la organización y se hace una evaluación del potencial y se entrena en las habilidades donde se observa un GAP… sin embargo es común encontrarnos con que las personas van a los cursos “ porque mi jefe lo considero”

¿Qué cambio se puede generar si no existe consciencia?, ¿Qué cambio real y a largo plazo se puede generar si estamos definiendo el potencial de los empleados con un barómetro externo que les dice que DEBEN llegar a determinado nivel considerando lo que les FALTA? … las personas y los adultos nos movilizamos cuando vemos un sentido y una ganancia en aquello que hacemos, si no existe consciencia, si los procesos de gestión ya conllevan una desconfirmación de por sí y ponen el acento en lo extrínseco y en la falta…no puede provocarse un cambio real.

Es diferente cuando dentro de lo que nuestra organización espera de nosotros abrimos espacios para que las personas puedan desarrollar sus fortalezas esto significa orientar el desarrollo y los modelos de gestión hacia lo que hacen bien y disfrutan haciendo, es provocar la emergencia de la vocación y por tanto de la motivación intrínseca, de la autenticidad y del potencial individual.

Una cultura empresarial que fomente estos espacios tenderá a reforzar a sus empleados, a reforzar su IDENTIDAD y autoestima…si tenemos a personas seguras de sí mismas, en situación o camino a un desarrollo pleno y orientadas a la autorrealización personal claramente tendremos más creatividad e I+D, mejor clima organizacional y una cultura donde todos tienen un espacio. Está demostrado que los entornos que generan bienestar en las personas potencian la productividad y que ese bienestar está sujeto a la generación de experiencias de autorrealización y autonomía.

Para ello es fundamental que en primer lugar cada uno de nosotros, tomemos consciencia de que nos hemos formado dentro de este sistema que más que aportarnos herramientas para comprendernos y comprender el mundo en el que estamos nos dice como debemos representarnos la realidad, un sistema que más que reforzarnos nos ha dicho como tenemos que ser y comportarnos, un sistema que depende de nosotros cambiar, que puede cambiar y debe cambiar. Una muestra de ello son las tendencias que se observan en las redes sociales: cambio político, singularidad, colectivismo, participación, generación de realidades, aporte de potencial, creatividad, protagonismo de los ciudadanos…

A día de hoy tenemos mucho que desaprender para aprender a SER, para darnos de verdad la oportunidad de descubrir lo que hacemos bien desde la cabeza y el corazón, tenemos que tener una conversación con nosotros mismos primero que nada dándonos la oportunidad de reconocer nuestros miedos e inseguridades, porque son ellos los que podrán limitarnos o limitar el desarrollo de otros…

Estoy convencida que gran parte de los problemas que tenemos responden a un proceso de socialización que fomenta la renuncia al si mismo y la desconfirmación del si mismo. La autotraición genera inseguridad, nos orienta a compararnos con el otro, a competir con el otro y a negarlo, negándonos a nosotros mismos en ese camino.

Tenemos que darnos la oportunidad y dar la oportunidad de generar entornos de bienestar, facilitadores, que hagan que las personas ganen en autoconfianza, autonomía y autorrealización con el fin de potenciar una sociedad equilibrada y un país que fomente el gran potencial que estamos desaprovechando.